O grupo de comparação pode ser colegas de trabalho, colaboradores de outras funções dentro da organização ou ainda pessoas empregadas por outras organizações. Adams prevê que as pessoas responderão de uma das seguintes maneiras a iniquidade percebida: mudando sua aplicação no trabalho; tentando mudar as recompensas recebidas; usando diferentes pontos de comparação; racionalizando a iniquidade; ou saindo da situação.
A pesquisa de Adams e outros, desenvolvida principalmente em laboratório, corroboram suas previsões. Percebe-se que pessoas que sentem que estão sendo pagas em excesso – ou seja, que percebem uma iniquidade positiva – tendem a aumentar a quantidade ou qualidade de seu trabalho.
Aqueles que sentem que estão sendo pagas a menos – ou seja, que percebem uma iniquidade negativa – tendem a reduzir seus esforços de trabalho para compensar a falta de recompensa; ou seja, elas são menos motivadas a trabalhar duro no futuro.
A pesquisa é mais conclusiva em relação ao sentimento de iniquidade negativa. Obviamente isto representa uma condição que a maioria dos gestores gostaria de evitar.
A teoria de equidade nos lembra de que a maneira pela qual as recompensas são percebidas pelos receptores determinará de modo significativo como irão impactar a satisfação e desempenho.
Devido ao fato de sentimentos de iniquidades serem baseados em percepções individuais, não é o valor absoluto da recompensa que conta ou o que um gestor acha. É o que a pessoa acha que determina os resultados em termos de motivação.
Recompensas percebidas como sendo justas deveriam ter um resultado positivo; as que são percebidas como injustas podem criar insatisfação e reduzir o desempenho.
Portanto, não basta que um Gestor dê recompensas apenas. O processo inteiro, incluindo lidar com a forma pela qual as recompensas são percebidas pelo receptor, deve ser bem gerenciado. Em última análise, assegurar que quaisquer consequências negativas provenientes de comparações de equidade sejam evitadas, ou pelo menos minimizadas, constitui responsabilidade do gestor ao distribuir recompensas.
Gestores bem informados reconhecem que comparações de equidade são prováveis sempre que recompensas especialmente visíveis como pagamentos ou promoções são feitas. Elas antecipam sentimentos de iniquidade negativa, particularmente porque colegas de trabalho podem vir a comparar as recompensas e realizações de desempenho do próximo.
Gestores preparados comunicam cuidadosamente o valor pretendido da recompensa sendo dada, fazem uma avaliação do desempenho sobre qual se baseia, e apontam comparações apropriadas.
Teoria da Expectativa
A teoria da expectativa de Victor Vroom faz uma pergunta central: O que determina a disposição de uma pessoa para trabalhar duro em tarefas importantes?
Esta questão, obviamente, constitui o foco de interesse de um gestor em qualquer teoria de motivação. Como resposta a teoria de expectativa oferece à lógica: “As pessoas fazem o que podem quando querem”.
