As pessoas com elevada necessidade de poder são motivadas a comportarem-se de maneira que apresentam um nítido impacto sobre outras pessoas e eventos. Elas gostam de estar em controle de uma situação e de serem reconhecidas por esta responsabilidade.
Uma pessoa de elevada necessidade de poder apresenta preferências de trabalho que incluem: trabalho que envolve controle sobre terceiros, trabalho que tem impacto sobre pessoas e eventos, e trabalho que resulta em reconhecimento e chama a atenção do público.
McClelland distingue entre duas formas de necessidade de poder. A necessidade de poder pessoal é exploradora e envolve a manipulação para fins de gratificação pessoal pura e simplesmente. Não é bem sucedida em nível de gerencial. A segunda forma, a necessidade de poder social, constitui a face positiva do poder essencial para liderança e sucesso em nível de gerência.
Gestores bem sucedidos se sentem confortáveis com o poder e gostam da capacidade e responsabilidade de influenciar o comportamento de outras pessoas. Mas o fazem de maneira socialmente responsável, direcionada a objetivos organizacionais ao invés de objetivos pessoais.
Finalmente, McClelland observa que as pessoas com elevada necessidade de afiliação buscam companheirismo, aprovação social, e relações interpessoais próximas. Suas preferências de trabalho envolvem interesse especial pelo trabalho que envolve relações interpessoais, trabalho que proporciona companheirismo, e trabalho que traz aprovação social.
McClelland sugere ainda que pessoas com elevada necessidade de afiliação apenas podem não ser os melhores gestores. Para estes gestores, desejos de aprovação social e amizade podem complicar o processo de tomada de decisões em nível gerencial existem momentos em que gestores devem decidir e agir de tal maneira que outras pessoas provavelmente não estão de acordo ou até sentem ressentimento.
Considerando que um elevado nível de necessidade de afiliação pode interferir com a capacidade da pessoa para tomar estas decisões, a eficiência administrativa será sacrificada. Portanto, o gestor bem sucedido (sob o ponto de vista de McClelland) provavelmente terá uma elevada necessidade de poder que é maior do que uma forte necessidade de afiliação.
Perguntas e Respostas sobre Necessidades Individuais
Apesar de a terminologia variar, as teorias apresentadas acima tem bastante em comum. Suas perspicácias podem e devem ser usadas em conjunto para melhor compreender as necessidades humanas. A título de resumo, vejamos as respostas a algumas perguntas frequentes sobre as necessidades individuais no trabalho.
Quantas diferentes necessidades individuais existem?
As pesquisas ainda não identificaram uma lista perfeita de necessidades individuais no trabalho. Mas, como gestor, você pode usar as ideias de Maslow, Alderfer, e McClelland para melhor compreender as diversas necessidades que as pessoas podem trazer para o ambiente de trabalho.
Um resultado ou recompensa pode satisfazer mais do que uma necessidade?
Sim, os resultados ou recompensas do trabalho podem satisfazer mais do que uma necessidade. O pagamento é um bom exemplo. É uma fonte de retorno do desempenho para o realizador de elevada necessidade. Pode ser uma fonte de segurança pessoal para alguém com fortes necessidades de existência. Também pode ser usado indiretamente para obter coisas que satisfazem necessidades sociais ou do próprio ego.
