Ao contrário, a teoria reforça a ideia de que a verdadeira satisfação no trabalho passa pela natureza do trabalho em si. Assim, a atenção deve ser voltada para coisas como responsabilidade e oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal, fatores consistentes com o enriquecimento do trabalho e conceitos de equipes de autogestão a serem examinados no próximo capítulo.
Teoria de Necessidades Adquiridas
No final dos anos 40, David McClelland e seus colegas começaram a experimentar com o Teste de A percepção Temática (TAT) como uma forma de examinar as necessidades humanas.
O TAT solicita as pessoas a visualizar figuras e escrever estórias sobre o que veem. As estórias são analisadas quanto ao conteúdo de temas que demonstram necessidades individuais.
Com esta pesquisa, McClelland identificou três necessidades centrais ao seu método de motivação. A Necessidade de Realização (nAch) é o desejo de fazer algo melhor ou mais eficientemente, para solucionar problemas, ou para dominar tarefas complexas.
A Necessidade de Poder (nPower) é o desejo de controlar outras pessoas, influenciar seus comportamentos, ou ser responsável por elas. A Necessidade de Afiliação (nAff) é o desejo de estabelecer e manter relações amistosas e afetuosas com outras pessoas.
De acordo com McClelland, as pessoas adquirem ou desenvolvem estas necessidades com o passar do tempo como resultado de experiências de vida individuais. Além disso, ele associa cada necessidade com um conjunto distinto de preferências de trabalho. Gestores são encorajados a reconhecer a força de cada necessidade, em si próprios e nos outros.
Tentativas de criar um ambiente de trabalho que responde a estas necessidades podem ser feitas. Por exemplo: as pessoas com elevada necessidade de realização gostam de mostrar suas competências; elas tomam riscos moderados em situações competitivas; estão dispostas a trabalharem sozinhas; e acreditam que o sucesso de uma tarefa constitui uma recompensa em si.
Como resultado, uma pessoa com elevada necessidade de realização, geralmente apresenta as seguintes preferências de trabalho: trabalho que envolve responsabilidade individual para atingir resultados, trabalho que envolve metas que podem ser atingidas, mas que constituem um desafio, e trabalho que proporciona um retorno perante o desempenho.
Gestores efetivos provavelmente terão um elevado nível de necessidade de realização. Mas enquanto uma orientação voltada à realização é certamente importante, a questão é mais complexa.
Em um estudo sobre carreiras executivas, por exemplo, McClelland relata que as pessoas com elevada necessidade de realização avançaram rapidamente em assuntos técnicos em que habilidades e criatividade individual são necessárias. Mas suas carreiras tendiam a chegar a um pico bastante cedo. Aqueles que avançaram para níveis de gerência sênior revelaram um perfil mais amplo de necessidades que pareciam mais consistentes com responsabilidade de nível mais elevado.
Ele conclui que o sucesso na alta gerência não se baseia apenas no interesse por realização individual. Requer sim, interesses mais amplos que também estão relacionados a necessidades de poder e afiliação.
