Fase III – Aprender
As novas tecnologias da informação, o acúmulo de serviço, a indisponibilidade de tempo são apenas alguns dos fatores que terminaram por provar a obsolescência de velhos conceitos. Um dos mais importantes é que a sala de aula complementa a ação educacional, mas não é mais a única ação educacional.
Para muitos, a aprendizagem válida é aquela que ocorre quando produto de uma abordagem formal e pedagogicamente correta, com começo, meio e fim. Tanto isso ainda é verdade que para muitos, mais atualizados, e-learning quer dizer cursos em computador. Imaginar que a troca de e-mails é um válido processo de aprendizagem é algo inovador, quando não impensável, para muitas pessoas.
Quando analisamos as causas dos “gaps” de desempenho (incompatibilidade da pessoa com a função, estímulos inadequados, gerenciamento incorreto, equipamentos errados, recursos insuficientes, falta de treinamento e outras), se detectarmos que essas mesmas estão relacionadas à falta de conhecimentos ou experiência, as ações educacionais terão uma forma, um método e um processo de acompanhamento e avaliação de resultados.
Se percebermos que há incompatibilidade entre o perfil do ocupante da função e o exigido pela mesma, sabemos que não será o treinamento que eliminará o problema. O mesmo ocorrerá quando a pessoa sabe fazer o que é necessário, mas não está estimulada a fazê-lo.
Exemplo: a falta de equipamentos de segurança em situações ou áreas de risco. Novamente não será o treinamento a ação corretiva ou a troca do equipamento. A causa é comportamental e estará relacionada com o Entender e Querer, não com o Aprender.
Mas a efetiva aprendizagem não é produto apenas da taxa de assimilação dos conhecimentos adquiridos, medidos com pré e pós-testes. Para alcançá-la teremos que orquestrar as quatro dimensões do modelo proposto.
No caso do Aprender, definir a melhor forma de permitir a uma pessoa ou equipe assimilar os conhecimentos necessários e ou adquirir o nível de habilidade (saber fazer) que a tarefa exige, demanda a compatibilidade dos recursos instrucionais à Estrutura de Referência dos públicos ou pessoas em questão.
Exemplos: há pessoas que aprendem melhor ouvindo, outras fazendo. Há pessoas que preferem ler, outras preferem escutar. Há pessoas que preferem abordagens lúdicas e divertidas, outras preferem processos mais ortodoxos.
O grau de maturidade da pessoa é outra variável importante. No estágio inicial, quando a curva da experiência não está consolidada, mas em formação, exemplos e ênfase no “como” é muito importante. Profissionais mais maduros, no entanto, requerem definição de objetivos e resultados, sem aprofundamento dos exemplos.
Estudos de caso, debates, filmes e palestras, como recursos para a aprendizagem, são outros aspectos importantes para a formulação adequada de uma estratégia educacional. Uma das principais vantagens da aprendizagem eletrônica está justamente na ampla variedade de recursos que permite oferecer e conciliar para o treinando, seja um filme, um chat, um fórum, uma pesquisa ou um debate.
Entender a ER e a EC de cada pessoa ou grupo, identificando – sempre que possível – as melhores combinações de recursos e processos de aprendizagem, é uma das complexidades do novo ambiente empresarial, com seus orçamentos apertados, limitações de tempo e incontáveis prioridades de trabalho com foco em resultados.
Ao trabalhar, de certa forma, com a tipologia de Jung, Murrell (1987) desenvolve um modelo que concilia os quatro domínios da aprendizagem, baseado nas preferências das pessoas por uma aprendizagem mais afetiva ou cognitiva e por experiências mais concretas ou abstratas.
Nesse modelo, um dos muitos disponíveis, uma pessoa avaliada com grau inferior no eixo afetivo-cognitivo, tenderá a aprender melhor através de pensamento e modelos mentais.
A busca é por racionalidade. Alguém que apresente um alto grau nesse eixo optará por experiências interativas, com elevado nível de relacionamento interpessoal, como, por exemplo, treinamento presencial.
