Se o modelo conceitual e a arquitetura informacional não forem extremamente lógicos para o profissional médio de nossas empresas, poderão dificultar em muito o entendimento, conhecimento e aplicação desse modelo, resultando, muitas vezes, em seu fracasso. Uma plataforma adequada de TI, nesse caso, é indispensável.
Competências Comportamentais
A outra abordagem, de Competências Comportamentais (ou Core Competencies), pressupõe a identificação de Competências fundamentais que se aplicam a toda a organização, de natureza multifuncional, que variam, de função para função, pela sua intensidade ou relevância, gerando uma relação prática de, em média, 8 a 12 competências críticas, aplicáveis a todas as funções e níveis.
Esse modelo, a nosso ver, é mais sofisticado na medida em que demanda um maior nível de maturidade organizacional, tendo a empresa, superado em grande parte, a fase de melhoria de processos.
Gestão de Competências e Gestão por Competências
Precisamos ainda ter em mente que Gestão DE Competências é uma solução específica e que Gestão POR Competências é uma abordagem macro e sistêmica.
Ao falarmos de Gestão POR Competências, no modelo funcional, estamos buscando uma sistemática de gestão de processos individuais ou grupais de trabalho, que aperfeiçoe continuamente seus níveis de eficiência e eficácia, aumentando resultados, e direcionando todos os subsistemas de Recursos Humanos.
Estamos alinhando o modelo de Gestão de Recursos Humanos a uma abordagem, formal ou informal, consciente ou não, de otimização de processos e melhoria de desempenho, ou seja, Gestão por Processos.
Com a abordagem de Gestão POR Competências, ao projetarmos a estratégia de negócios da organização para os próximos anos e definirmos as mudanças processuais que serão necessárias (sem descuido da inovação), poderemos antecipar as necessidades futuras de competência funcional e agregá-las de forma rápida e proativa.
A “nebulosidade estratégica”, no entanto, pode dificultar o caráter futurista ou preliminar da Gestão POR Competências. O que gera, muitas vezes, independente do rótulo, apenas um processo de Gerenciamento DE Competências.
Ao trabalharmos com o modelo comportamental, estaremos, por outro lado, fortalecendo os “drivers” estratégicos que suportam o diferencial competitivo da organização, permitindo à mesma um processo crescentemente mais rápido e eficaz de melhoria.
Esses comentários refletem apenas uma percepção individual. Posicionamentos que se alinham com esta visão e os que conflitam serão muito apreciados. Mesmo assim, é uma tentativa de “darmos nomes aos bois”!
