Trata-se, a nosso ver, de uma modificação conceitual relevante na medida em que define o Conhecimento que “não gera resultados”, como inferior, qualitativamente, que o Conhecimento que gera resultados práticos e mensuráveis.
Ao reconhecermos que Atitudes e Comportamentos não é a mesma coisa (na medida em que um Comportamento exterioriza uma Atitude) e que Comportamentos são mais relevantes que Atitudes (vide Terence Deal e não Edgard Schein), substituímos no velho modelo do CHA o fator Atitude por Comportamento.
Nesse instante, a nosso ver, surge uma interpretação interessante para o termo Competência, composta por dois fatores: Habilidade (como capacidade de Fazer e que pressupõe Saber ou Conhecimento) e o Comportamento indispensável que dará sustentação à prática da Habilidade (não confundindo “functional skill” com “behavioral skill”).
Competência, nessa visão, pode ser definida como a “capacidade de um indivíduo para desempenhar, de forma adequada, uma atividade, a partir da manifestação de Habilidades e Comportamentos específicos”. Com essa definição ampla, temos duas opções metodológicas.
Competências Funcionais ou Competências Comportamentais
Competências Funcionais
Estamos adotando o modelo de Competências Funcionais (com suas subclassificações Estratégico/Conceituais, Humanas/Gerenciais, Técnicas/Competitivas), quando praticarmos um modelo de melhoria de desempenho, com ênfase processual, através do qual olhamos as funções organizacionais como processos menores, que também visam objetivos, metas e atividades sequenciais.
Para aperfeiçoar as atividades através de processos ou ações educacionais, poderemos então identificar quais as Habilidades + Comportamentos que as mesmas requerem o grau em que se apresentam e os “gaps” a trabalhar.
Estamos, nessa abordagem, definindo uma Competência Funcional como sendo o produto de uma Habilidade (Saber e Saber Fazer) e um conjunto de Comportamentos de suporte (Exteriorização da Atitude requerida pela Habilidade).
Estamos, ao mesmo tempo, permitindo a integração do processo de análise e descrição de funções aos de análise e gestão de desempenho, levantamento de necessidades de treinamento, remuneração por competências e outros.
A IBM, até recentemente, já tinha mapeado em seu Banco de Competências Funcionais, mais de 18.000. A Skillscape, empresa de consultoria inglesa atuante em TI para Gestão de Competências, tinha, há mais de três anos, mais de 8.000 mapeadas, sendo mais de 4.000 da área de TI.
Particularmente, se adotado esse modelo, recomendamos que o desdobramento das Competências Funcionais se inicie com as três principais Macro Competências, que poderiam ser: Gerar Demanda, Gerar Oferta e Gerar Suporte.
Nesse modelo bastante modesto, as áreas responsáveis pela demanda de produtos e serviços se inserem na primeira competência, as de “fulfillment” na segunda e as de TI, RH, Finanças e outras de sustentação, na terceira e última.
