Uma das fortes tendências que moldam os modelos de Gestão de Recursos Humanos em empresas mais avançadas tem sido a da Gestão por Competências.
A Realidade Brasileira
Estamos, no mercado empresarial brasileiro (como seria de se prever em qualquer movimento cíclico como é o dos modelos de gestão), num patamar de falta de alinhamento conceitual e prático nessa questão.
Nossa realidade empresarial, nessa área, de um amálgama conceitual derivado de viagens profissionais rápidas a congressos como os da ASTD, leitura de material na Internet, aperfeiçoamentos acadêmicos individuais e ou esforços diversos (nem sempre alinhados) de empresas de consultoria nacionais e internacionais. Como resultado, muitas versões que encontramos para as questões de competências são ainda inúmeras, fluídas, quando não conflitantes.
Nesse tortuoso processo de amadurecimento do mercado e seus “players” tais como organizações, universidades, centros de gestão, consultorias e outros personagens, propomos, nesse curto Artigo, uma visão específica e própria, resultado de mais de 30 anos de projetos organizacionais, abaixo delineadas em termos gerais.
A Gestão por Processos e a Análise de Funções
Num dos mais marcantes estágios de aperfeiçoamento da Administração, tivemos as décadas de ’70 a ’90, e mesmo a atual, caracterizada por uma grande preocupação com a melhoria de processos, seja de forma contínua (TQM, TQC, QT e outros) ou radical (BPR, Reengenharia, e outros).
Ao traduzirmos as ações empresariais em processos, como: conjuntos de atividades contínuas e sequenciais, tornamos mais fácil a identificação de inconformidades, que poderão ser minimizadas ou eliminadas, produzir maiores resultados em termos de volume, prazo ou custo.
Conseguimos, em outras palavras, otimizar os níveis de desempenho do processo, seja através da redução de “inputs” ou aumento do “output”.
À medida que nas décadas de ’80 e ’90 aumentaram as experiências organizacionais tais como remuneração por competências e se aperfeiçoaram os processos de levantamento de necessidades (em parte como decorrência da melhoria significativa da Tecnologia da Informação), a análise da função organizacional de forma mais processual e sistêmica passou a ser bastante conveniente.
Conhecimento, Habilidade e Atitude
Ao nos lembrarmos do velho modelo do “CHÁ” (Conhecimento, Habilidade e Atitude), tão trabalhado há alguns anos, vemos a variável Conhecimento sendo focada mais sob a forma prática, o que a torna um subfator de Habilidade e não mais um fator “per si”.
