Como, então, a cultura sofre mudanças durante esta fase, podem ser identificados quatro mecanismos:
4.1. Evolução Natural:
A cultura simplesmente se desenvolve de acordo com o que funciona melhor, através do tempo.
4.2. Evolução autodirigida através de terapia organizacional:
Nesse mecanismo, a terapia funciona ajudando a organização a avaliar as forças e fraquezas, permitindo que ocorra uma redefinição cognitiva.
4.3. Evolução gerenciada através de híbrido:
Os líderes da organização reconhecem a necessidade de mudança e selecionam, para as posições-chave, membros da antiga cultura que melhor representem as ideias que os líderes querem executar (híbridos).
4.4. “Revolução” gerenciada de elementos de fora:
Recorrer a estranhos é o caminho mais provável quando a empresa está em dificuldades econômicas causadas pela ineficiência, associada à antiga cultura.
4.5. Meia-vida organizacional
Os problemas culturais da meia-vida organizacional são muito diferentes aqueles do primeiro estágio de crescimento. A organização está estabilizada e deve, agora, manter-se através de um contínuo processo de crescimento e renovação.
Optar ou não pelo crescimento, através da expansão geográfica, pelo desenvolvimento de novos produtos, pela abertura de novos mercados, pela integração vertical visando à melhoria da posição de custo e patrimônio, por incorporações e aquisições, divisionalização ou subsidiárias, passa a ser a principal questão estratégica.
A cultura que a organização adquiriu em seus primeiros anos é agora admitida sem discussão. Os únicos elementos a serem promovidos e articulados são as crenças, os valores dominantes, os “slogans” da companhia, as concessões escritas e outros pronunciamentos públicos do que a companhia quer ser e representar, seus valores e teorias adotadas. (Argyris e Schôn, 1978).
Nesse estágio, é difícil interpretar a cultura, e tornar as pessoas conscientes dela, porque ela está muito entranhada nas rotinas. Pode até ser contraproducente conscientizar as pessoas a seu respeito, a menos que haja uma crise ou um problema a ser solucionado.
4.6. Mudança planejada e desenvolvimento organizacional
É o trabalho que busca o entrelaçamento de subculturas diversas e antagônicas e auxilia a coligação dominante na integração construtiva das múltiplas pautas de diferentes grupos.
