Se adotarmos uma visão de como a cultura corporativa é aprendida, poderemos ver que uma cultura forte não pode simplesmente ser criada por uma ação executiva. Tal cultura desenvolve-se através do passado comum e não por decisões administrativas de formar uma cultura forte. Podemos também definir subculturas através dessa perspectiva.
Qualquer grupo dentro de uma organização tem o potencial de desenvolver sua própria cultura, caso tenha uma associação estável e uma história de solução conjunta de problemas.
Assim, poderemos encontrar dentro de uma dada organização uma variedade de culturas baseadas em funções, geografia, posição, equipes de projeto, entre outros, que, do ponto de vista da organização total, podem ser considerada subculturas, da mesma forma que a cultura corporativa total, se existir, pode ser consideradas uma subcultura frente a uma sociedade mais ampla na qual a companhia opera.
3. Autopercepção e Mudança de Cultura
Dado este modelo de cultura organizacional, quais são os prós e contras de compreender os fundamentos de uma cultura? Como isso se relaciona com mudança de cultura?
A resposta depende das circunstâncias em que a organização se encontra, presumindo-se que a cultura de uma organização modifique-se nas diferentes fases de desenvolvimento (Davis, 1982) e que a espécie de mudança possível dependa da flexibilidade da organização e do grau de mudança que ela está pronta a aceitar, tanto por causa de alguma crise provocada por agentes externos quanto por forças internas, no sentido de forçar a mudança (Schein, 1980; Dyer, 1984).
4. Nascimento e Crescimento Inicial
O estágio inicial de uma organização inclui inúmeros subestágios e processos e podem durar tanto alguns anos, como algumas décadas. Nesse estágio, a cultura organizacional preenche a função crítica de manter a organização unida, enquanto ela cresce e atinge a maturidade. É a “cola” que permite o crescimento rápido e o influxo de muitos novos elementos.
Durante essa fase, podem ser esperados fortes processos de socialização, que quase se tornam mecanismos de controle, e pode ser observado um grande sentimento de defesa em relação à cultura organizacional, pois os membros reconhecem o quanto a cultura é crucial como força de integração.
Nessa fase, a cultura pode ser vista como uma característica predominante e como fontes de identidade e força.
A autopercepção é crítica, no sentido em que é importante que os membros reconheçam qual é, realmente, sua fonte de força. Entretanto, o processo para atingir essa compreensão não é fácil, porque as pessoas querem, apenas, olhar para os aspectos positivos e desejáveis da cultura neste estágio.
