Note-se que cultura organizacional é a incorporação de soluções a uma vasta série de problemas.
Não devemos nunca cometer o erro de supor que quando descrevemos um aspecto evidente de uma determinada organização, tal como o modo pelo qual as pessoas são gerenciadas, teremos descrito a cultura inteira. Para descrever a cultura em sua totalidade temos que confrontar cada um dos problemas internos e externos identificados.
As organizações são também, numa certa medida, integradas por pressupostos ainda mais básicos, relativos a questões humanas externas, assuntos fundamentais de relações organizacionais e ambientais, a natureza humana, a natureza da atividade e das relações humanas e, o mais importante, a natureza da realidade e da verdade, que englobam conceitos fundamentais de tempo, espaço e natureza das coisas.
Chamamos tais temas mais de pressupostos do que de valores, porque tendem a serem inconscientes, admitidos, sem discussão, como automaticamente verdadeiros e não negociáveis. Enquanto valores podem ser debatidos e discutidos, pressupostos básicos não podem. Contrariamos um pressuposto quando nossas observações ou perguntas são consideradas estúpidas, malucas ou absurdas demais para merecer resposta, como quando alguém questiona se o mundo é redondo, se é necessário ter lucro e assim por diante.
Pode-se considerar a existência da cultura em três níveis. No nível mais superficial, estão as artes e criações, as manifestações comportamentais visíveis de conceitos fundamentais. São fáceis de ver, mas difíceis de ser interpretados.
O próximo nível, valores, tem mais credibilidade. Se perguntarmos às pessoas por que elas fazem o que fazem, virão à tona valores e começaremos a entender os motivos por trás de seus comportamentos. Quando temos uma massa considerável de informações sobre valores, podemos começar a ver porque a organização funciona desse ou daquele modo. Porém, não é o bastante para entender a essência da cultura.
Os valores que encontramos são apenas manifestações da cultura, não o que se poderia imaginar ser sua essência ou força propulsora. Neste nível, podemos estar vendo a “ideologia”, a “filosofia”, a “carta patente” ou a “crença básica” da organização.
Quando um grupo ou organização soluciona seus problemas coletivos, sempre opera com uma visão do mundo, um mapa cognitivo, hipóteses sobre a realidade e, se ele tem sucesso em sua solução, essa visão do mundo passa a ser correta e válida. Passa de hipótese ou valor para pressuposto e, se continua a funcionar, aos poucos, cai de forma total no inconsciente.
Por causa da necessidade humana de consistência e ordem, os pressupostos básicos de um grupo gradualmente formam um padrão, considerando que o grupo tenha tido uma existência suficientemente longa para que este processo aconteça. A cultura pode, então, ser descrita como um conjunto de pressupostos subjacentes, um padrão que está implícito, dado como certo e inconsciente, a menos que seja levado à tona por algum processo de averiguação.
Formam-se pressupostos sobre a natureza de um produto, sobre características do mercado e dos clientes, sobre que funções são realmente as mais importantes na companhia, sobre como as pessoas deveriam ser motivadas e gerenciadas, de acordo com as premissas da teoria “X” ou “Y”, sobre se indivíduos de grupos são ou não a unidade máxima da organização, e assim por diante, para cada uma das questões de sobrevivência externa ou integração interna. É o paradigma básico que estes pressupostos criam que constitui a camada mais fundamental e mais importante da cultura da organização.
